Organisationales Lernen – Organisation als lernender Organismus

Warum Lernen auf organisationaler Ebene?

Beim organisationalen Lernen handelt sich um ein aus den erkenntnistheoretischen Grundlagen des Konstruktivismus entwickeltes Verfahren, das Organisationen einen ihren Zielen und Leitwerten entsprechenden Wissenszuwachs und angestrebte Veränderungsprozesse ermöglicht. Um den Anforderungen der heutigen Wissensgesellschaft immer neu gerecht zu werden, benötigen Organisationen wie Betriebe, Firmen, Institute, Vereine, Verbände u. a. eine Methode des Wissensmanagements, die im Ergebnis mehr abbildet als die Summe der individuellen Wissensstände der Mitarbeiter zusammen und die strukturiert auf einer Metaebene abläuft.

Praxisbezug der Methode

Dabei wird heute aufgrund seiner Praktikabilität meist das von Chris Argyris und Donald A. Schön entwickelte Verfahren zum organisationalen Lernen angewandt: Es legt zunächst Kriterien für die Durchführung in der Organisation zugrunde: 1. Situationen, 2. Handlungsstrategien, 3. Ergebnisse und/oder Ziele, 4. die die Ergebnisse untermauernden und rechtfertigenden Leitwerte der Organisation. Über das dauerhafte Bereitstellen der Wissensbestände jedes einzelnen Mitarbeiters für alle Beteiligten hinaus wird die meist übliche, oft subjektive Lernstrategie der Mitarbeiter methodisch genutzt, um durch die Art der daraus resultierenden Defizite im Abgleich mit den angestrebten Unternehmenszielen die Faktoren für eine professionelle und in ihren Effekten nachhaltige neue Lernstrategie zu entwickeln.

Single-Loop- und Double-Loop-Lernen: Der Unterschied zwischen dem bloßen ‚Einschleifen‘ von Erfahrungen und der Dynamik einer Doppelschleife

Dabei wird ausgegangen vom Ist-Zustand in der Organisation, gespiegelt meist durch das sogenannte Single-Loop-Lernen: wobei Vorerfahrungen – Erfahrungslernen einzelner Mitarbeiter – in reine Anpassungsvorgänge – in Anpassungslernen oder Einschleifenlernen – einmünden, was häufig durch kurzfristige, aber nicht zukunftsweisende, nicht nachhaltige Scheinerfolge geprägt ist. Gründe für das nur fassadenhafte, die eigentlichen Unternehmensziele nicht wirklich berücksichtigende Lernen und Agieren sind meist Vermeidungsstrategien wie Versuche, das Gesicht zu wahren. Anhand der durch das Single-Loop-Lernen entstandenen Diskrepanzen zu den Zielen der Organisation können Sie die Bedarfe genau definieren und das Double-Loop-Lernen entwickeln: Lernen in einer Doppelschleife, das Veränderungslernen. Es setzt bei den oft verdrängten Tiefenstrukturen bzw. den eigentlichen Leitwerten der Organisation neu an und bezieht beide, sowohl die Organisationsziele als auch die Ebene des Single-Loop-Lernens ein. Erst aus diesem immer erneuten Abgleich beider Komponenten kristallisieren sich substantielles Wissen sowie nachhaltige Lösungen und Handlungen heraus.